A hibrid munkavégzés arányát a valós élet alakítja ki – Interjú Bencsik Edittel, Head of Marketing and Government Relations, Tata Consultancy Services

„Távmunka jó gyakorlatok” interjúsorozatunkban a távmunka legjobb gyakorlatait tárjuk fel, amelynek során vállalatvezetők betekintést nyújtanak a sikeres munkaszervezési stratégiákba és innovatív megoldásokba. Olyan vezetőkkel és szakemberekkel beszélgetünk, akik sikeresen alkalmaznak távmunka, home office vagy hibrid rendszereket, inspirálva másokat a hatékony és rugalmas megvalósításokra.

A Tata Consultancy Services Limited (TCS) egy indiai multinacionális vállalat, amely információtechnológiai szolgáltatásokat és tanácsadást nyújt, valamint üzleti megoldásokat kínál. A TCS központja Mumbaiban található, és a Tata Csoport részeként 46 országban, 150 helyszínen van jelen. 2024 márciusában a TCS több mint 601 546 alkalmazottal rendelkezett világszerte. A TCS budapesti irodája  a mai napig az egyetlen európai globális jogosultságokkal rendelkező entitása.

MTMSZ: A Tata Consultancy Services hibrid munkarendet alkalmaz. Mikor vezették be ezt a munkarendet és mik voltak a legnagyobb kihívások? 

B.E.: Mielőtt erre válaszolnék, annyit meg kell említenem, hogy ügyfeleink többsége nem az országban, hanem a régióban vannak jelen, így a szerződéstől függően előfordulhat, hogy kizárólag az onsite megoldás működik. Szolgáltatásaink alapjait sok esetben a pandémia előtt kötött szerződések határozták meg, amelyek néhány esetben elengedhetetlenné teszik a helyszíni munkavégzést.

A pandémia előtt mindenki bejárt az irodába, de már ekkor elkezdtük előkészíteni az irodán kívüli munkavégzés lehetőségét. A rugalmasság azonban mindig az adott terület (vagy projekt) vezetőjének hatáskörébe tartozott, akkor még nem voltak távmunkára vonatkozó direktíváink. A koronavírus megjelenésével egy hét alatt kellett átállnunk a távmunka rendszerére. Kihívásként két fontos elemet emelnék ki: nemcsak az asztali gépeket kellett laptopra cserélni, hanem új módszereket is ki kellett dolgoznunk, hiszen az üzleti modellünk ezt korábban nem tette lehetővé.

Emellett három nagy területre kellett fókuszálnunk: hogyan dolgozzanak otthonról a munkatársak, hogyan kezeljék az otthoni munkavégzést, és hogyan tartsák fenn a munka-magánélet egyensúlyát. Külön tréningeket szerveztünk, hogy segítsük  dolgozóinkat a távmunka csoportok menedzselésében, valamint a munka-magánélet egyensúlyának  fenntartásában.

Szerencsére vezetőinknek nagy tapasztalata van távoli csapatok menedzselésében, ami sokat segített az átállás során..

MTMSZ: Ha új kolléga érkezik, hogyan zajlik a betanítása a hibrid környezetben? Digitális tananyagokkal, esetleg mentorálással vagy ezek kombinációjával történik a betanítás?

B.E.: Korábban egy „Journey Day” nevű összetett viszonylag hosszú, majd egy hetes onboarding folyamatunk volt, ami a COVID előtt működött, mára az onboarding egynapos fizikai jelenlétet igényel, sok online, digitális megállóval. Számos digitális tananyagot készítettünk, ami nemcsak a cég folyamatainak megismerését segíti, de a re- és upskilling elvárásainak is megfelel. Az új munkatárs a csapatvezetővel együtt dönti el, hogy bejár-e az onboarding alatt, vagy sem.

Emellett folyamatos mentorálás zajlik két szinten. Az egyik a szakmai mentorálás, amely a folyamatokra összpontosít, a másik pedig a „buddy” rendszer, amely segíti az új kollégákat az önkéntes tevékenységek és a vállalati kultúra megismerésében. Az előbbi az agy, a második a lélek mentorálása. Vannak átfedések, és mindkét mentorálási forma a „beyond business” szemléletre fókuszál.

MTMSZ: A cégkultúrát vagy a csoportdinamikát milyen mértékben befolyásolta a távoli munkavégzésre való átállás? Hogyan változtak ezek a hibrid átállás óta?

B.E.: A mi iparágunkban  (BSS) könnyű az átállás, de mindig eszembe jutnak az autógyártók vagy a pékek. Otthonról is irányíthatja a farmer a kombájnját, de előbb-utóbb ki kell mennie a földre. Ezzel azt szeretném mondani, hogy nem lehet teljesen elszakadni az irodától, jobban mondva a személyesen megélt kapcsolatoktól.

Mi már a pandémiától függetlenül is nagy figyelmet fordítottunk a cégkultúrára, valamint a vezetők és a munkavállalók igényeire. Magyarország (és mára már a Kelet Európa) igazgatója a CORE (Collaboration, Operation, Rigor and Empathy) négy mérföldkövére építette cégünk stratégiáját, amit finomhangolásokkal ugyan, de folyamatosan viszünk tovább. Ezt követően jött a „digitalisation starts with me” koncepciónk, amely egy tanulószervezetet és 100%-ban agilis működést jelentett. Kollégáink 92% rendelkezik agile-, és 80% fölötti az AI kompetencia megléte. 

Az igények és legjobb gyakorlatok előbb alakultak ki, a kereteket és szabályozást egy későbbi fázisban határoztuk meg. Az irodában a korábbi kollabzónokat a pandémia alatt  az évértékelők közvetítésére használtuk, emiatt sokan stúdiónak hívták ezeket a területeinket. Azonban lassan visszahoztuk a csocsóasztalokat és VR szemüveget, így újra valódi közösségi zónákká válnak az irodatereink.

Ma azt látjuk, hogy mind az új, mind a tapasztalt dolgozók számára a “flex office” egy új értékké vált, ami már az „alkuk” része lett. A hibrid átállás során nem határoztuk meg, hogy hány napot kell bejárni, de azt látjuk, hogy az önkéntes rendszerben nagyjából heti 1-2 napot töltenek az emberek az irodában. A flexibilitás fontos az üzletágunkban, mivel több mint 50 globális ügyfelet szolgálunk ki Budapestről, ezért a csapatvezetőkre, projektmenedzserekre bízzuk a csapatdinamikáról és a munkavégzés helyéről való döntést. A mi esetünkben, a hibrid munkavégzés arányát a valós élet alakítja.

MTMSZ: A hibrid és távoli munkavégzés kapcsán milyen igényeket és preferenciákat figyeltek meg a munkatársak körében? Hogyan reagál a vállalat ezekre az igényekre, hogy fenntartsa a magas szintű elégedettséget és elkötelezettséget? 

B.E.: Igyekszünk nyitottak lenni a kollegák igényeire, élethelyzeteire, és e köré építeni az engagement programjainkat és juttatásokat. A teljesség igénye nélkül sorolhatnám az oktatáshoz, az egészséges életmódhoz a családi és egyéni tanuláshoz adott segítséget, a közös programokat a családi pikniktől a winter-partyig. Az egészséges életmódhoz köthető AYCM (All You Can Move) használatát, vagy az office jógát és zumbát. Én kimondottan szeretem a „Muti hol dolgozol” napokat, ami a Három Királyfi Három Királylány Mozgalom kezdeményezése, nemcsak a gyerekeknek, hanem a szülőknek is be lehet mutatni a TCS világát. 

Az interjút készítette: Ehlers Diána, a Magyar Távmunka Szövetség tagja

Bencsik Edit a “Mérlegen a hibrid munkavégzés – Trendek és vállalati jó gyakorlatok” Szakmai Konferencián a “Munkahelyek újradefiniálva: Hibrid Modellek és Vállalati Stratégiák Hogyan transzformálja a hibrid munka a vállalati innovációt és kultúrát?” kerekasztal beszélgetésen vesz részt, ahol nagyvállalati jó gyakorlatokat ismerhetünk meg.

Itt a helyem!