A sokszínűség, méltányosság és befogadás alapvető elemei a jövő munkahelyének – Interjú Miklós Rozáliával, az MSCI ügyvezetőjével

„Távmunka jó gyakorlatok” interjúsorozatunkban a távmunka legjobb gyakorlatait tárjuk fel, amelynek során vállalatvezetők betekintést nyújtanak a sikeres munkaszervezési stratégiákba és innovatív megoldásokba. Olyan vezetőkkel és szakemberekkel beszélgetünk, akik sikeresen alkalmaznak távmunka, home office vagy hibrid rendszereket, inspirálva másokat a hatékony és rugalmas megvalósításokra.

Miklós Rozália több mint 10 éve dolgozik az MSCI-nál, gazdaságelemző matematikus bachelor és pénzügyi matematika master diplomáit a Budapesti Corvinus Egyetemen szerezte. Az MSCI globális Financial Engineering és Climate Analytics területekért felelős Managing Directora, és az MSCI 500 fős budapesti irodájának vezetője. 

MTMSZ: A COVID-19 járvány 2020-ban jelentős kihívásokat jelentett a szervezetek számára. Hogyan alakította át az MSCI a munkarendet, és milyen hatással volt ez a teljesítményre?

M.R.: A MSCI egy amerikai központú, globális cég, amelynek közel 7000 alkalmazottja van. Budapesten egy több mint 500 fős irodával rendelkezünk. A Teams-en keresztüli megbeszélések gyakorlata már korábban is bevett volt, főleg azért, mert a budapesti kollégáinknak gyakran más országban, más időzónában van a menedzsere, illetve a csapattagok, akikkel együtt dolgoznak. Természetesen a lezárások alatt mindenki otthonról dolgozott, de a hibrid munkarendet a lezárások után is folytattuk, hasonlóan a pandémia előtti időszakhoz. 

MTMSZ: Milyen tapasztalataid vannak vezetőként az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban?

M.R.: Sokan tévesen feltételezik, hogy otthonról az emberek nem dolgoznak hatékonyan. Én azonban úgy gondolom, hogy ez a feltételezés nem állja meg a helyét.

Az otthoni munkavégzés során azonban nagyobb szerepet kap az emberek mentális egészsége, hiszen fontos számunkra, hogy vannak a munkatársak, ha nem járnak be nap mint nap az irodába. Az elkötelezettség és a szervezethez való tartozás szempontjából azt is fontos felmérni, hogy a munkavállalók hosszútávon képesek-e kötődni a szervezethez, valamint hogy megfelelően működik-e az együttműködés a többi munkatárssal és csoportokkal.

A hibrid munkavégzés esetében konkrét cselekvésekre van szükség. Nem az a cél, hogy azért járjunk be, hogy mindenki a saját számítógépe előtt üljön.

Az iroda jellege átalakul, és „hub”-ként van használva, hangsúlyozva a kollaborációt. Emellett belső képzéseket is tartunk arra vonatkozóan, hogyan lehet hatékonyan együtt dolgozni hibrid munkakörnyezetben. Ezek a tréningek online és személyes formában is történhetnek, a témától függően, hogy a lehető leghatékonyabban támogassák a munkavállalókat az ebben a munkakörnyezetben való megfelelő munkavégzésben.

MTMSZ: Hogyan biztosítja az MSCI, hogy a távmunkára vonatkozó irányelvek méltányosak legyenek, és a home office minden kolléga számára hozzáférhető legyen, függetlenül a beosztásuktól?

M.R.: A munkatársaink, a munkakörük alapján különböző rugalmassági kategóriákba tartoznak. Néhány kollégának természetesen a munkaköri feladatai miatt mindennap az irodában kell lennie, de a kollégák nagy része az úgynevezett „local flex” kategóriába tartozik. Ez azt jelenti, hogy normál ingázási időn és távolságon belül kell lenniük a kijelölt MSCI irodától, de a bejárások gyakorisága nincs egységesen meghatározva; a menedzserekre van bízva. A rugalmas rendszer célja, hogy lehetővé tegye a munkavállalók számára, hogy a szerepükben a lehető legjobban teljesítsenek. Ezáltal biztosítjuk, hogy a távmunkára vonatkozó irányelvek méltányosak és minden alkalmazott számára hozzáférhetőek legyenek, függetlenül a beosztásuktól.

MTMSZ: Milyen kezdeményezéseket valósított meg az MSCI a dolgozó nők és anyák támogatására, különösen a hibrid és távmunka keretében?

M.R.: Három gyermek édesanyjaként, akik közül az első gyermekem a pandémia előtt, a harmadik pedig utána született, nagyra értékelem a cégünk által nyújtott támogatást. Az első szülésem után részmunkaidőben dolgoztam, amikor még nem volt ilyen elterjedt a home office lehetősége. Idén februárban, fél évvel a kislányom születése után, nagy segítség volt, hogy az elején otthonról dolgozhattam, és nem jelentett problémát a szoptatás, vagy hogy lássam napközben a kislányomat. Emellett hetente kétszer, néhány órára bejöttem az irodába, hogy személyesen találkozhassak a kollégákkal. Ez a rugalmasság nagy segítség volt abban, hogy összehangoljam a munkát és a családi életet.

MTMSZ: Véleményed szerint, hogyan érinti a mentális egészséget és a flexibilitást a távmunka?

M.R.: Én személyesen is látom annak a hatását, hogy ha nekem jól megy a távmunka, akkor ez másokra is pozitívan hat. Önmagában az otthonról dolgozásnak hatalmas hatása van, például ha valamelyik gyerek beteg, és át kell szerveznem a délelőtti megbeszéléseket, akkor meg tudom oldani, sőt akár este is tudok dolgozni. Vezetőként fontos számomra, hogy ez transzparens legyen, és ne az legyen a látszat, hogy 12 órázom. A kollégák számára is világos, hogy amikor este online vagyok, az sokszor azt jelenti, hogy este fektetés után vannak még meetingjeim az amerikai kollégákkal, miután a délutánt a gyerekeimmel töltöttem. Ez az együt töltött minőségi idő pedig nagyon fontos a saját mentális egészségem szempontjából is. 

MTMSZ: A pénzügyi szektorban körülbelül 30-70% a nő-férfi arány. Szülői szempontból az előbb beszéltél arról, hogy a rugalmasság mekkora segítséget nyújtott számodra a munkavégzés során. Milyen szerepet játszik a rugalmas munkabeosztás a nemek közötti sokszínűség és a pénzügyi szektorba való beilleszkedés megvalósításában?

M.R.: A rugalmasság jót tesz a sokszínűségnek. A pénzügyi – és nem csak a pénzügyi –  szektorban, a nők vezető pozícióba jutásának egyik legfontosabb gátja a munka-magánélet egyensúly megteremtésének potenciális nehézsége. Én abban hiszek, hogy ezeket az akadályokat azáltal tudjuk legyőzni, ha ugyanazokat a rugalmas feltételeket biztosítjuk nők és férfiak számára is – ezzel nem feltételezve azt, hogy egy családban mindenképp az anyuka feladata, hogy délután odaérjen az iskolába, vagy épp otthon maradjon a beteg gyerekkel.  

Emellett mi folyamatosan próbálkozunk azzal, hogy a kollégákat becsábítsuk, nem pedig bekényszerítsük az irodába. Ennek érdekében olyan szakmai vagy közösségi programokat szervezünk, amelyek miatt valóban be szeretnének jönni. Például van „random coffee networking” programunk, szakmai előadások, könyvklub, kollégákból verbuválódott zenekar, és sportesemények. Mivel mindenkinek más rezonál, ezért több lehetőséget is felkínálunk, hogy mindenki megtalálja azt a vonzó témát, amihez valamilyen formában kapcsolódni tudnak.

Fontos tudomásul venni, hogy egyesek a csendesebb, mások a hangosabb környezetet részesítik előnyben, és hogy egyesek egyik, mások másik helyen tudnak produktívabban dolgozni. Itt ismét hangsúlyoznám az anyaság szerepét, hiszen annak is nagy jelentősége van abban, hogy ki tud eredményesebben dolgozni otthonról vagy az irodából.

A flexibilitás és a hibrid munkarend lehetővé teszi, hogy a személyiség, a családi élet és más tényezők figyelembevételével megtaláljuk azt a munkarendet, amely a szervezet számára hatékony és a munkavállalók számára is előnyös.

MTMSZ: Tudnál példákat mondani arra, hogy a rugalmasság miként vezetett innovációhoz vagy jobb üzleti eredményekhez az MSCI-nél? 

M.R.: Mi egy globális szervezet vagyunk, én például a főnökömmel nem találkoztam személyesen évek óta. Ez egyáltalán nem befolyásolja az eredményes együttműködésünket, annak ellenére, hogy kilenc órás időeltolódás van közöttünk. Többek között ez a földrajzi kényszer vezetett ahhoz, hogy a hatékonyság egyik motorja a flexibilitás legyen.

Teljesen természetes, hogy amikor egy e-mailt küldök, csak órák múlva kapok rá választ, hiszen a címzett, ha a világ másik oldalán tartózkodik, nyilvánvalóan nem tud azonnal válaszolni. Ez a várakozási idő teljesen integrálódott a kultúránkba, így alaposan felkészülünk a meetingekre, alaposan átgondoljuk, hogy hogyan használjuk egymás idejét. Véleményem szerint a cégünknél a prioritásokat így jobban tudjuk kezelni, ebben a rendszerben hatékonyabban használjuk az időnket és az erőforrásainkat.

Ugyanakkor megfigyeltem, hogy sok magyar cégnél, ahol a kollégák mindannyian ugyanabban az időzónában, ugyanabban az irodában dolgoznak, mindenki azonnali válaszokat vár. Rengeteg idő megy el azzal, hogy minden aprósággal felhívják egymást a kollégák.

Innováció szempontjából nálunk az iroda „hub”-kénti használata segít abban, hogy tudásmegosztásra, brainstormingra, vagy olyan feladatokra és eseményekre használjuk az együtt töltött időt, ami segíti és előmozdítja az eredményes együttműködést.

Az interjút készítette: Ehlers Diána, a Magyar Távmunka Szövetség tagja

Hogyan tudjuk észrevenni a kiégés korai jeleit a távmunka világában, ahol a személyes kapcsolatok korlátozottabbak?

Miklós Rozália a “Mérlegen a hibrid munkavégzés – Trendek és vállalati jó gyakorlatok” Szakmai Konferencián az “Egészséges Elme, Hatékony Távmunka: Megoldások a Mentális Kihívásokra” pódium beszélgetésen eszmecserét folytat velünk a vezetők és dolgozók mentális egészségének fenntartásával kapcsolatos stratégiai jelentőségű kérdésekről.

Érdekel!