A Magyar Távmunka Szövetség 20 éves jubileumát a “Mérlegen a hibrid munkavégzés – Trendek és vállalati jó gyakorlatok a távmunka új korszakában” című szakmai konferenciával ünnepelte 2024. november 13-án.

Az esemény helyszínéül a Deutsche Telekom IT Solutions Hungary által biztosított modern technológiai felszereltséggel rendelkező Telekom Campus Puskás Konferenciaterem szolgált.

Az esemény fókuszában a nagyvállalati megoldások és a szakértői nézőpontok álltak, melyek napjaink és a jövő távmunka-kihívásaira reflektáltak, úgy mint a jövőt álló vállalati stratégiák, a hatékonyság és teljesítmény mérhetősége, a vezetői szerepek átalakulása, új spektrumú kompetenciák, vagy a mentális jóllét. A konferencia előadói és beszélgető partnerei a távmunka hazai ökoszisztémájának meghatározó alakjai, akik gazdag tapasztalataikkal és jó gyakorlataikkal világították meg a rugalmas munkavégzési modellek működőképességét. 

Dr. Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség elnöke nyitotta meg a konferenciát, kiemelve a Szövetség elkötelezettségét a távmunkavégzési formák támogatása mellett. Beszédében rámutatott, hogy az elmúlt két évtizedben a távmunka számos kihíváson ment keresztül, mire a pandémia idején valódi áttörést hozott. Kényszerhelyzetben ismerték fel munkaadók és munkavállalók tömegei, hogy a távoli munkavégzés – akár bárhonnan – megvalósítható. A covid időszak utáni visszarendeződés ellenére a rugalmasság iránti igény továbbra is erős, és ez a szabadság, az autonómia, valamint az önrendelkezés jogának felértékelődését hozta el a munkavállalók körében.

„A munkáltatók 70%-a továbbra is alkalmazza a távmunkavégzés valamely formáját. A vállalati működésben az átláthatóság, szervezettség és mérhetőség iránti igény folyamatosan nő. Ezzel párhuzamosan a digitalizáció és a mesterséges intelligencia térhódítása elősegíti a produktivitást támogató rendszerek fejlődését, ami már a jövő munkahelyeinek átalakulása felé mutat.”

Dr. Forgács Tamás

Tamás nyitóbeszédében egy ideológiai vitára is felhívta a figyelmet, amely a globális vállalatok két véglete között húzódik, és hatásai a hazai piacra is begyűrűznek. Az egyik végletet az Amazon típusú radikális visszatérési intézkedés képviseli, míg a másik oldalon a Spotify óriás plakátokon világosan kommunikálja, hogy „nem gyerekek a munkavállalóim, folytatjuk a távoli munkavégzést.”
A konferencia pódiumára nagyvállalati felsővezetők és szakértők érkeztek, hogy bemutassák azokat a gyakorlatokat, amelyek a rugalmas munkaszervezés terén jó példával szolgálnak, és a megoldásorientált szemléletet helyezik előtérbe.

Az értékteremtés kerül fókuszba

Kónya László, a Deutsche Telekom IT Solutions Hungary ügyvezető igazgatója a “Robotfőnök az otthonomban: Hogyan alakítja át az AI a távmunkát?” című keynote speaker előadásában a mesterséges intelligencia szerepéről és lehetőségeiről beszélt, kiemelve az értékteremtés új dimenzióit, amelyek a digitalizáció révén valósulhatnak meg.

„Azzal, hogy az AI képes hatékonyabbá és gyorsabbá tenni a munkavégzésünket, lehetőséget teremt számunkra hogy további értéket hozzunk létre. A nyert idő támogatja a kollégák innovatív megoldásokon való gondolkodását, valamint a képzésre és fejlesztésre fordított figyelmet, amely által a munkatársak magasabb szintű kompetenciákat sajátíthatnak el és még értékesebb munkát végezhetnek.” 

– mutatta be Kónya László különböző AI-alapú példákon keresztül.

Mindemellett a Deutsche Telekom IT Solutions is megosztotta home office gyakorlatát a résztvevőkkel. “A heti egy nap irodai jelenlétünk bevezetése a mai piaci környezetben, ahol a legtöbb vállalat heti két-három napot vár el az alkalmazottaktól, számunkra ideális megoldásnak bizonyult. E döntésünk legfőbb mozgatórugója az volt, hogy erősítsük az együttműködésen a személyes irodai találkozásokon keresztül, megtartva a rugalmas munkavégzést amiben teljes mértékben hiszünk.” foglalta össze Kónya László.

Villámkörkép

Tóth Adrienn, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagja egy interaktív gyors villámkörképre invitálta a résztvevőket, hogy közösen feltérképezzék miként látják a távmunka világát. A résztvevők 40%-a azon az állásponton volt, hogy a heti 3 nap otthon és 2 nap irodában egy ideális felállás lenne számunkra, ha csak rajtuk múlna az erről való döntés. A jelenlévők a legnagyobb kihívások között említették az egyedüllét és magány érzésének kezelését, a csapatkohézió fenntartását, a szociális kapcsolatok ápolását, az időmenedzsmentet és az informális kommunikáció támogatását. Emellett a résztvevők megosztották egymással azokat a „best practice” példáikat is, amiben sikeresek. A távmunkával kapcsolatos megoldásaik a bizalom, rugalmasság és emberközpontúság köré épülnek: teljesítményalapú mérés, családbarát megközelítések, vezetők fejlesztése, empátia fejlesztése, mentális egészséget támogató programok, egyéni igényekhez is igazodó lehetőségek, hatékony kommunikációs eszközök használata, és rendszeres havi szintű irodai jelenléthez kapcsolodó, csapatkohéziót erősítő események. 

Hogyan látják a jövő munkahelyét a konferencia résztvevői?

A konferencia résztvevői szerint a jövő munkahelye kétséget kizáróan rugalmas, lehetővé téve a munkaidő és a munkavégzés helyének szabad megválasztását. Úgy képzelik el, hogy az emberközpontú szemlélet előtérbe kerülne, ahol a támogató és empatikus környezet hozzájárulna a mentális és fizikai jóléthez. Sokan úgy vélik, hogy a munkahely otthonossá válhatna, akár teljesen otthoni környezetben is működhetne, alkalmazkodva az egyéni igényekhez és preferenciákhoz. Az együttműködés hatékonysága érdekében a hiper-kollaborációs eszközök, az AI és a robotok integrációja, valamint a VR megoldások támogatnák a közös munkát. A jövő munkahelye továbbá olyan inspiráló és stresszmentes környezetet biztosítana, amely elősegítené a produktivitást és a kreativitást. Ezek az elképzelések azt tükrözik, hogy a rugalmasság, a fejlett technológiai megoldások és az emberi értékek harmonikus egyensúlya adná a jövő munkahelyének alapját.

Bizalom, felhatalmazás, a magánélet tiszteletben tartása

Reguly Márta, a PricewaterhouseCoopers (PwC) szervezetfejlesztési és HR tanácsadás vezetője kutatási eredményekkel világította meg a távmunka és a dolgozói elégedettség közötti kapcsolatot. (PwC 2024, Hopes & Fears Survey)

„Az előző évek adatai azt mutatják, hogy a hibrid modellben dolgozó kollégák legelkötelezettebbek és legelégedettebbek, távmunkában vagy személyes munkavégzésben dolgozó társaikhoz képest. Fontosak a keretek, és a munka-magánélet határai, ha ezt meg tudja adni egy vállalat, az hatékonyabban tudja megtartani a tehetségeket.” 

Reguly Márta

Fontos, hogy a home office ne a túlmunka színtere legyen. Nem az a cél, hogy otthonról több munkát végezzenek a dolgozók, hanem hogy kiegyensúlyozottabban, hatékonyabban dolgozhassanak. Márta kihangsúlyozta a bizalom, a felhatalmazás szerepét, amelyek a hibrid munkavégzéssel karöltve olyan munkahelyi kultúrát tudnak építeni, ahol hatékonyan és kiegyensúlyozottan tudnak működni a dolgozók. A vezetői szemléletnek és hozzáállásnak kulcsszerepe van abban hogyan is képviselik a mindennapokban a rugalmasságot, a bizalom, és a magánélet tiszteletben tartásának körét.

Az eredményesség felé orientálódunk 

A “Közel és Távol: Egyensúly és Eredményesség a hibrid csapatoknál” pódium beszélgetőpartnerei szerint a rugalmasság, a technológiai innovációk és a személyes kapcsolatok együttes ereje vezethet el egy olyan vállalati működéshez, amely nemcsak hatékonyabb, hanem inspirálóbb is a munkavállalók számára. A vezetői hozzáállás mellett az eredmény alapú teljesítménymérés is jelentős szerepet kap – vezette fel a beszélgetést Kápolnás Vera, Office@Home szervezetfejlesztési tanácsadó.

Bánfai Gabriella, az E.ON Ügyfélszolgálati Kft. Központi és csoportszintű támogatási osztály vezetője úgy fogalmazott nem a távmunka léte dönti el a teljesítmény mérését.

„A jövőbe tekintő szervezetek a ledolgozott órák helyett egyre inkább a valós értékteremtés mérése felé mozdulnak el. Vannak olyan területek, ahol a produktumok mentén ez már most is jól működik, ugyanakkor szakértői pozíciók esetében a hatékonyság mérése még kihívás, amelyhez megfelelő mutatószámokra és mérőeszközökre van szükség.”

Bánfai Gabriella

Az E.ON már a pandémia előtt is biztosított néhány napot távmunkára, ma pedig hibrid munkarendben dolgoznak, amely lehetővé teszi, hogy a munkavállalók munkaidejük körülbelül felében bárhonnan végezhessék feladataikat. Gabriella szerint a csapatkohézió fenntartása külön figyelmet igényel a hibrid működésben. Vezetőként olyan apró, de hatékony megoldásokat javasol, mint a közös ebédek szervezése, vagy az, hogy vezetőként időnként a csapattagok között, a nyitott irodatérben foglaljunk helyet, így erősítve a közvetlen kommunikációt és a csapatszellemet.

A Microsoft példája jól szemlélteti, hogy a jövő munkahelye az emberi és digitális kapcsolatok ötvözetében rejlik. Szabó Péter, a Microsoft Magyarország ügyvezetője szerint:

„A rugalmasság és a nyitott hozzáállás felszabadítja a szervezetet, növeli a hatékonyságot és a munkavállalói elégedettséget. Fontos, hogy a dolgozók humánorientált vezetői támogatást és megfelelő technológiai hátteret kapjanak, hogy bárhol a legjobbat nyújthassák. A digitális eszközök, a felhőalapú platform, online kommunikációs megoldások és most már a Copilottal – a Microsoft MI személyi asszisztensével – megtámogatott irodai applikációk lehetővé teszik a hatékony együttműködést, függetlenül a fizikai helyszíntől.”

Szabó Péter

A vállalat számos gyakorlatot vezetett be annak érdekében, hogy a munkavállalók hatékonyan végezhessék feladataikat, miközben a csapatkohézió is erős maradjon. Az irodai jelenlét továbbra is fontos szerepet játszik az emberi kapcsolatok fenntartásában. Péter az összetartás érdekében olyan irodanapokat szervez, amelyek valódi értéket nyújtanak és megéri bejönni: közösségi programok, csapatépítő események, startégiai tervezések és kreatív workshopok színtere.

Távmunkavégzéstől függetlenül, ugyanakkor távmunkában különösen fontossá válik egy hatékony vállalatirányítási rendszer használata, amely biztosítja a feladatok átláthatóságát és egyértelmű elosztását, mivel a vezetők és munkavállalók minden nap nem találkoznak személyesen. Vadász Attila a TcT Group alapítójának, a JobCTRL ügyvezetőjének tapasztalata:

“A feladatok kiadása és elvégzése, valamint a határidők követése és dokumentálása garantálja a munkavégzés gördülékenységét és hatékonyságát. A korai eszközök fejlettségi szintje még akadályt jelenthetett, de ma már ez inkább kifogás. 2024-ben a technológiára már nem hivatkozhatunk korlátozó tényezőként. A rugalmas és nyitott szemlélet meghozza a gyümölcsét. Ez lesz létfontosságú a menedzsmentek szempontjából. Az újgenerációs eszközök bevezetése lehetővé teszi, hogy a szervezetek hatékonyan kezeljék a távmunkát, és a munkatársak teljesítményének mérhetőségét.” 

Vadász Attila

A TcT Group és a JobCTRL kezdetektől fogva evangelizálja a távmunkát. A magas szintű technológia tudásra építkezve a legjobb rendszerekkel és távmunkára kiképzett kollégákkal dolgoznak. Szervezetük oly mértékben reagált a kollégák igényeire, hogy a pandémiát követően átálltak a teljes távmunkára. Irodájukat pedig költséghatékonysági szempontból jóval kisebbre váltották.

A hibrid modell a gyáriparban is működőképes  

A Konferencia második részében a vezetői szerepekkel, foglalkoztunk. Amire a válaszokat kerestük, vajon hogyan alakítják át a hibrid és távmunka modellek a vezetői szerepeket és milyen új kompetenciákra van szükség a modern munkahelyeknek? A “Hibrid Vezetés: Hogyan alakulnak a vezetési stílusok és munkavállalói kompetenciák a jövő munkahelyein?” pódiumot Lerf Andrea, generációs együttműködés fejlesztő, szervezetfejlesztő, „Az Év Trénere 2023”, coach vezette. Beszélgető társai Dr. András Klára, EGIS gyógyszergyár Zrt-től és Tóth Gabriella Réka, a DFT-Hungária Zrt-től.

Egy gyógyszeripari vállalat az EGIS Gyógyszergyár Zrt., kiváló példája annak, hogy a rugalmas foglalkoztatás nemcsak az IT-szektorban lehetséges, hanem ipari környezetben is sikerrel működhet. A “Hibrid Vezetés” pódiumbeszélgetésen Dr. András Klára, az EGIS Gyógyszergyár Zrt. humánerőforrás és kommunikációs igazgatója egy tanulságos IT biztonsági történettel kezdte, ami még a COVID berobbanása előtt megmutatta számukra a technológiai felkészültség jelentőségét a működés folyamatosságában.

“Az átgondolt és következetes kommunikáció döntő tényező a dolgozók tájékoztatásában, a vezetők támogatásában és az új működési rendre való átállásban. A gyári dolgozók védelmében a szellemi munkakörben dolgozók a járvány idején átálltak az otthoni munkavégzésre, ezzel minimalizálva a gyógyszergyártási kontaktusokat. A vezetők számára ezidőtájt három kulcsfontosságú képzést biztosítottunk: reziliencia, remote csapatvezetés, és helyzetkezelés, hogy támogató és bizalomépítő vezetőkként állhassanak helyt.”

Dr. András Klára

Klára elmondta, hogy a megfelelő kommunikáció nemcsak a munkaszervezésben, hanem a stresszkezelésben és a kiégés megelőzésében is kulcsfontosságú. Az átláthatóság és a nyitott párbeszéd olyan alapértékek, amelyek a hibrid munkamodell fenntarthatóságát is biztosítják. Az EGIS-nél azóta is működik a hibrid modell. Az irodai munkakörben dolgozó munkatársak és vezetők közösen dönthetnek arról, mikor dolgoznak otthonról. A vezetők feladata a bizalomépítés és az emberközpontú irányítás erősítése, amely a közösségi élmények és a személyre szabott megoldások összhangjával járul hozzá a sikerhez.

Tóth Gabriella Réka, a DFT-Hungária Zrt. HR vezető, tréner, coach szakembere a rugalmas munkavégzés sikerének kulcsát az alapos szervezetfejlesztésben, képzésekben és a vezetők új szemléletmódjának kialakításában látja. Rámutatott, hogy a pandémia időszak alatti gyors váltás számos szervezet számára kihívást jelentett, különösen a kis- és középvállalkozások esetében, ahol gyakran hiányoztak a megfelelő tervek és keretrendszerek. Rávilágított, hogy a sikeres távmunkához és hibrid munkamodellhez új szemléletre és új kompetenciákra van szükség a vezetők és munkavállalók részéről is, melynek csupán a belépője a helyzetfüggő vezetési stílus elterjedésére és gyakorlása. Azt tapasztalták, hogy sok vállalkozásnál a vezetői kinevezések mögött nem állt tudatos felkészítés, ami a tradicionális vezetési minták továbbörökítéséhez vezetett.

„A változás kulcsa a vezetők fejlesztése, megtanulni rugalmasan kezelni a csapatukat, erősíteni a bizalmat, és megtartani a csapatkohéziót. Ehhez elengedhetetlen a vezetői önismeret, az empátia és az emberközpontú gondolkodás gyakorlása, melyek nagyban hozzájárulnak a dolgozói elkötelezettség és elégedettség növekedéséhez. Ne feledjük, a munka egy szociális tevékenység, ember emberhez kapcsolódik, tehát az emberi kapcsolódás az, ami hosszútávon megtart minket egy szervezetben.”

Tóth Gabriella Réka

Gabriella hangsúlyozta, hogy a kapcsolatok fenntartása és erősítése kiemelten fontos a távoli munkavégzés során, különösen a csapatok kohéziójának és a dolgozók megtartásának szempontjából. Ezek az elemek is alkalmazkodtak az új helyzethez, és már online csapatépítők és képzések formájában is megvalósíthatóak. Érdemes ezekkel élni, mert a rugalmasság, a kommunikáció és a közösségi élmények integrálása elengedhetetlen a modern munkavégzésben.

Narratíva, innovációs kényszer, cégvezetői perspektívák

A Konferencia kerekasztal nagyvállalati partnerei a távmunka és hibrid modell stratégiai kérdéseiről osztották meg tapasztalatukat és jövőképüket. Barna Eszter, a HR Portal újságíró szerkesztője beszélgetett Debreczeni Dórával, a _VOIS, európai HR igazgatójával, Bencsik Edittel, a Tata Consultancy Services Marketing és Kormányzati Kapcsolatok vezetőjével és Dr. Rab Árpád jövőkutatóval.

Dr. Rab Árpád, digitális kultúra szakértő, trendkutató a távmunka narratívájának fontosságára hívta fel a figyelmet, hangsúlyozva, hogy a cégeknek tisztázniuk kellene „amikor távmunkáról beszélünk, pontosan mit akarunk? Mi a történetünk emögött?” Kiemelte, hogy a világjárvány által kikényszerített változások után sok cég nem definiálja világosan elvárásait, ami az alkalmazottaknál bizonytalansághoz vezet.

„Mindannyian egy jobb jövőben bízunk, csak a távmunka narratívája hiányzik. Elfogadtunk egy helyzetet, alkalmazkodunk hozzá, de nem jó az alku mögötte. Nem azért változtatunk, mert a technológia rákényszerít, vagy mert igazodni kell a munkavállalók alkuértékéhez, hanem mert ez a jövőt támogatja. Egyensúlyba kell hoznunk a hatékonyságot és a hatékonyatlanságot, a gépit és az emberit, egy fejlődő egyensúlyban. A dolgozókat inkább szövetségessé kellene tenni. Ne egyre többet, hanem egyre okosabban dolgozzanak. Adjunk hosszú távú értelmet a döntéseinknek.”

Dr. Rab Árpád

Például egy százfős cég, amelynek fele távmunkában dolgozik, évente 30 fa életét megmentheti. Árpád szerint a vezetők egyik legnagyobb nehézsége az, hogy nemcsak a jelen problémáira kell reagálniuk, hanem a jövő kihívásait is előre kell látniuk. „A vezetés azért vált bonyolultabbá, mert nemcsak a ma problémáját kell megoldanod, hanem a holnapét, sőt, a holnaputánét is.”
Hozzátette, hogy a vállalkozások bátrabbak is lehetnek ebben, túlmutatva a szokásos 3 éves tervezési horizonton. Az innováció kapcsán megjegyezte, hogy sokszor csupán a napi problémák kezelésére redukálódik, elveszítve valódi jelentőségét. „Az innováció nem az, hogy a ma problémáit oldom meg, az az intelligens hátránymenedzsment. A holnap lehetséges forgatókönyvei közül a sajátomét fejlesztem, az az innováció, és természetesen erősíti a ma lehetőségeit, és csökkenti a kihívásait. Az innováció alapvetően öröm és felfedezés, de az innovációs kényszer miatt sok helyen pusztán divatos buzzword lett.”

Rugalmasság, diverzitás és innováció a napi gyakorlatban

Bencsik Edit, a Tata Consultancy Services, Marketing és Kormányzati Kapcsolatok vezetőjének a sokszínűségi, fenntarthatósági és CSR tevékenységek is a porfóliójához tartozik. Saját globális szolgáltatóközpontjuk példáján keresztül világított rá a rugalmasság és diverzitás jelentőségére. Egy több mint 100 országban jelen lévő, 48 klienssel és 98 nációval dolgozó szervezetként tapasztalták, hogy a generációk és nemzetiségek közötti különbségek kezelése a rugalmasságon alapul. 

„A rugalmas munkavégzés nálunk is a hibrid modellben nyer értelmet. A flexibilitást abszolút jól tudjuk megtartó erővé pozícionálni.” 

– mondta Bencsik Edit, kiemelve, hogy a dolgozók számára ez az egyik legfontosabb előny.

Edit szerint az innováció szerves része a mindennapi működésüknek, ami leginkább a csapatok szintjén valósul meg. Az innováció eredményeit gyakran az ügyfelek bevonásával teszik produktummá, ami növeli a munkatársak motivációját és szakmai fejlődését is. „Nap mint nap innovációs témákon gondolkodunk és erre ösztönözzük kollégáinkat is” – mondta, hozzátéve, hogy a startup jellegű ökoszisztéma és ügyfelek bevonása regionális innovációs hubokban még hatékonyabbá teszi ezt a folyamatot.

Egy másik fontos pontként a generációk eltérő igényeinek kezelését emelte ki. Edit rámutatott, hogy a 20 évesek és 60 pluszos dolgozók eltérő igényeit és munkavégzési szokásait figyelembe kell venni, és ehhez a vezetőknek megfelelő érzékenységgel kell közelíteniük.

Munkavállalói autonómia, mentális egészség és boldogság

Debreczeni Dóra, a _VOIS európai HR igazgatója nagyvállalati tapasztalatain keresztül világította meg a hibrid munkavégzés lehetőségeit. Véleménye szerint a munkavállalók képesek felnőtt döntéseket hozni arról, hogyan végezzék munkájukat. „A flexibilis munkavégzés jobban kifejezi, hogyan dolgozunk, míg a hibrid munkavégzés arról szól, honnan dolgozunk. Az eredmények szempontjából a hogyan sokkal fontosabb, mint az, hogy éppen honnan jelentkezik be a kolléga” – mondta.
Dóra kifejezte, hogy a mentális egészség és a társadalmi hatások figyelembevétele nemcsak a munkáltatók, hanem a társadalom közös felelőssége. A vezetők szerepe példamutató magatartásukban is megmutatkozik ezen a téren.
Inspiráló környezet nélkül az innováció nem lehet hatékony, hiszen a boldogság és a munkavállalói elégedettség szorosan összefügg az újító gondolkodással. Hangsúlyozta a folyamatos visszacsatolás fontosságát.
Az oktatási rendszer és a vállalati képzések kapcsán Dóra arra hívta fel a figyelmet, hogy olyan hosszú távú megoldásokat kell keresni, amelyek támogatják a munkavállalók fejlődését. Példaként említette a mentális és fizikai pihenés integrálását a vállalati kultúrába, amely javíthatná a dolgozók hatékonyságát és elégedettségét. „Kicsit túlterheltek a ma emberei … tíz év múlva talán eljön az idő, hogy ezt is bevezessük” – tette hozzá.
Dóra optimistán tekint a jövő munkaszervezési stratégiáira. 

„Azt remélem, hogy a világunk flexibilisebb lesz. Szerintem a társadalom felnőtt annyira, hogy tudja, hogyan kell vele bánni. Hiszek abban, hogy a fiataloktól még nagyon sokat tanulhatunk. Figyelni kellene rájuk, és bevonni őket a döntéshozatalba. Azt remélem, hogy az emberek kicsit több időt fognak magukkal foglalkozni, hogy fenntartsuk ezt a nagyon flexibilis környezetet” – összegezte gondolatait.

Debreczeni Dóra

A kerekasztal partnerek álláspontja, hogy a hibrid munkavégzés nem egy átmeneti trend. Van létjogosultsága, és minél edukáltabbak vagyunk, hosszú távon annál jobban fogjuk működtetni. A beszélgető partnerek leszögezték a narratíva tisztázását, a jövő tudatos formálását, az autonómia támogatását és a mentális egészség elősegítését. Az innováció pedig stratégiai nézőpontváltást igényel.

Kritikus Pillérek – nincs akadály, mert van megoldás

A távmunka munkajogi és IT biztonsági kritikus pillérei is felkerültek a pódiumra, amelyet Fata László, a HR Terasz.hu alapítója moderált.

Dr. Zsédely Márta, Réti, Várszegi & Partners, PwC Legal munkajogásza, a távmunkával és az otthoni munkavégzéssel kapcsolatos jogi különbségeket ismertette. Kiemelte, hogy a távmunkát munkaszerződés szintjén kell szabályozni, míg az jellemzően juttatásként adott otthoni munkavégzéshez elegendő a belső szabályzatok alkalmazása. A munkavédelmi előírások szerint távmunkánál a munkáltatóknak kötelessége ellenőrizni a munkakörnyezetet, míg az otthoni munkavégzés esetén ajánlások is elegendőek. Márta kitért a távmunkában felmerülő túlóra szabályozásának kérdésére is, hangsúlyozva, hogy a munkáltatóknak egyértelmű kereteket kell biztosítaniuk. Míg kötött munkarendben (peremidő, törzsidő használata mellett is) minden a munkaidőn túli munkavégzés túlórának minősül, kötetlen munkaidő alkalmazása esetén az ilyen órák alapból nem, de megítélése akár helyzetfüggő is lehet.Az adatvédelem kapcsán a munkavállalói megfigyelés kereteire is felhívta a figyelmet.

“A francia CNIL adatvédelmi hatóság iránymutatásából tudunk kiindulni, amely szerint az állandó tevékenység- vagy munkaidő megfigyelés, például állandó webkamerák, képernyőmegosztás vagy biometrikus azonosítás, tilos. Ezzel szemben az olyan adatgyűjtés, amely a teljesítmény mérésére irányul – például napi vagy heti riportok – megengedett, akár mesterséges intelligencia támogatásával is.”  

Dr. Zsédely Márta

Márta hangsúlyozta, hogy távoli munkavégzés esetén a munkáltatóknak érdemes inkább a teljesítményre és az eredményekre helyezniük a hangsúlyt, a munkaidő alapú ellenőrzés helyett. A nemrég megszületett Uniós AI Act-re hivatkozva elmondta, hogy a HR folyamatokban főleg a toborzás és kiválasztás területén alkalmazzák már most is a mesterséges intelligenciát, de az AI például a teljesítményértékelés, szakmai alkalmasságok, egyedi fejlesztések területén is alkalmazható lesz. A mesterséges intelligencia használata a HR folyamatokban nagy kockázatúnak minősül, emiatt az AI Act elvárása a munkavállalók megfelelő tájékoztatása, valamint a szakmai (emberi) felügyelet biztosítása a mesterséges intelligencia működése felett.

IT Biztonság tekintetésben hiteles példaként szolgált a White Hat IT Security, akik saját szervezetükben is a munka-magánélet közti egészséges egyensúly biztosítása érdekében váltottak hibrid munkavégzésre, és évek óta jól működik a modell. Fehér Sándor, a White Hat IT Security CEO-ja IT biztonság szakértői szemszögből osztotta meg tapasztalatait a konferencia résztvevőivel, megerősítve, hogy a távoli munkavégzés szabályozott és biztonságos környezetben is hatékonyan működhet.

“Létezik szabályozott és biztonságos távoli munkavégzés. IT Biztonság szempontjából semmi különbség nincs az irodai és az otthoni munka között, ugyanazokkal az eszközökkel és módszerekkel védhető és védendő a céges adatvagyon, bárhol is dolgozzon a munkavállaló. A fejlett végpontvédelmi és a Cloud megoldások korában ez sokkal könnyebben megoldható, mint néhány évvel ezelőtt. Ne feledjük, a céges védelem annyira erős, mint a benne lévő leggyengébb láncszem, ezért fontos az céges szinten egyenszilárd kiberbiztonsági szint kialakítása és a munkavállalók rendszeres biztonságtudatossági képzése is. Így megelőzhetőek a leggyakoribb kibertámadások, úgy mint a zsarolóvírus, üzleti levelezés kompromittálása vagy az adatszivárgás.”

Fehér Sándor

Mentális egészség távmunkában

Az „Egészséges Elme, Hatékony Távmunka – mentális kihívások távmunkában” pódiumot Faragó István, a Wellbeing Social Hub alapítója vezette, aki felvezetésében a téma jelentőségére hívta fel a figyelmet: fontos, hogy a munkáltatók megértsék a munkavállalók igényeit, és támogassák a munkavállalók jólétét, például a rugalmasság fenntartásával, egyéni igények figyelembevételével, preventív programokkal.

Dénes Fruzsina, az 5P Consulting Hungary ügyvezetője a hibrid munkavégzés pszichológiai és vezetői oldalára világított rá. Az észlelt társas támogatásnak van nagy jelentősége, amely meghatározó a munkavállalók mentális jólétében. Az önismeret és tudatosság fejlesztése kulcsfontosságú, mivel a „felnőttség” több aspektusból értelmezhető. Fruzsina kifejtette, hogy az otthoni munkavégzés nagyobb tudatosságot igényel a határok meghúzásában és betartásában, míg az irodai környezet természetes kereteket nyújt.

“A ritmusok adják meg azt a stabilitást, amely segíti a munkavállalókat abban, hogy tartozzanak valahová, és biztos keretek között dolgozhassanak. A hibrid munkavégzésben azonban ez a ritmus könnyen felborulhat, ezért a szervezeteknek tudatosan érdemes olyan struktúrákat kialakítaniuk – például meeting kultúrát és az együttműködés normáinak sarokpontjait –, amelyek fenntartják ezt az észlelt stabilitást.”

Dénes Fruzsina

A beszélgető partnerek a motivációról és a vezetők ehhez fűződő szerepéről is beszéltek. Egyetértettek abban, hogy a motiváció egy belső hajtóerő, amelyet a vezetők támogató környezet kialakításával erősíthetnek, például egyéni igények figyelembevételével és közös értékteremtéssel. 

Miklós Rozália, az MSCI budapesti iroda és a Financial Engineering terület globális vezetője elmondta, hogy rendszeresen teret adnak a kollégák visszajelzéseinek, különös figyelemmel azokra, akiknek nincs budapesti csapatuk. Céljuk olyan munkakörnyezet kialakítása, amely ösztönzi az irodai jelenlétet is – legyen szó közösségi eseményekről, vagy éppen csendes munkaállomásokról.

“Egy globális szervezetben fontos a különböző időzónák, kultúrák és munkastílusok figyelembevétele. Ha a csapatod tagjai több ezer kilométerrel vannak tőled, a napi munka szempontjából mindegy is lenne, hogy otthonról vagy az irodából dolgozol.”

Miklós Rozália

Rozália éppen ezért kiemelte a modern hibrid vezetés összetettségét, hangsúlyozva a társas kapcsolódás és az empátia jelentőségét. A vezetőknek figyelmet kell fordítaniuk az egyéni igényekre, motiváló környezeteket teremtve, nem pedig a jelenlétet erőltetve. A motiváció a vezetők és munkavállalók közös felelőssége, amelyet flexibilitással – például a dolgozók maguk választják meg mely napokon dolgoznak az irodából – és testreszabott programokkal lehet támogatni. A globális szemlélet és generációs érzékenység alapvető a személyes és szakmai kihívások kiegyensúlyozásához. A nyílt kommunikáció és a folyamatos visszacsatolás kulcsszerepet játszik az inkluzív és produktív munkakörnyezet fenntartásában. A cél egy win-win helyzet megteremtése, amelyben a munkáltató és a munkavállaló is megtalálja magát és az értékteremtés lehetőségét.

A jövő munkahelye nem a múltba való visszalépésről, hanem az előrehaladásról szól – Kulcsszavak a holnap munkahelyeihez

Dr. Forgács Tamás, a Magyar Távmunka Szövetség elnöke a konferenciát a legfontosabb trendek összegzésével zárta: bizalom, felhatalmazás, értékteremtés, teljesítmény- és hatékonyságmérés, emberközpontúság, magánélet tisztelete, mentális egészség, és a vezetői kompetenciák fejlesztése, valamint a technológia és az AI-eszközök használatának fontossága.

Az előadók elismerték az AI szerepét, amely az eredményalapú teljesítménymérés, a hatékonyság növelése és az értékteremtés terén nyújt támogatást. Rámutattak, hogy a munkavállalói bizalom és a munka-magánélet egyensúlyának fenntartása kulcsfontosságú a hibrid munkamodell sikeréhez. A vezetők részéről az emberközpontú szemléletmód ma már nélkülözhetetlenné válik.

Megnyugtató válaszok érkeztek a távmunka jogi és IT-biztonsági kihívásaira, valamint hangsúlyt kapott a munkavállalók jóllétének és a munkahelyi kultúra fenntartásának jelentősége. Ez utóbbit rendszeres kapcsolattartással, közös programok szervezésével és személyes elismerésekkel lehet tovább erősíteni
Az innovációs készség fejlesztése, a csapatkohézió erősítése és az egyéni igények figyelembevétele szintén elengedhetetlenek a jövő munkahelyének kialakításában. A pódiumon beszélgető vezetők egyetértettek abban, hogy a választás szabadságát érdemes biztosítani a munkavállalóknak, ezáltal a munkavégzés módját rugalmasan alakíthassák.

Dr. Forgács Tamás

A konferencián bemutatott jó gyakorlatok egyértelműen bizonyították a rugalmasság értékteremtő létjogosultságát: a sikeres távmunka és hibrid munkavégzés megvalósítható. Alapját a humánközpontú vezetési szemlélet és fejlett technológiai megoldások képezik, amely a bizalomra és rugalmasságra épül. A résztvevők szerint a jövő munkahelye rugalmas, emberközpontú, technológiailag fejlett és tiszteletben tartja a dolgozók magánéletét.

A Magyar Távmunka Szövetség szakmai konferenciáján elhangzottak világosan jelzik: a távoli munkavégzés bármely formája és a rugalmasságra való igény nem egy hirtelen jött és múló divat. A kérdés már csak az, hogy a munkáltatók készen állnak-e a nézőpontváltásra, vagy továbbra is a múlt megoldásaihoz ragaszkodnak.

Készült: Tóth Adrienn, elnökségi tag közreműködésével, Magyar Távmunka Szövetség hivatalos konferencia beszámolója, “Mérlegen a hibrid munkavégzés – Trendek és vállalati jó gyakorlatok a távmunka új korszakában” jubileumi szakmai konferencia, 2024. november 13. 
info@tavmunka.org

Fotók: Sári Mónika / Magyar Távmunka Szövetség

Kiemelt Partnereink, akik a konferencia megvalósítását lehetővé tették:

Deutsche Telekom IT Solutions Hungary |  TcT Csoport |  JobCTRL |  HUNAM Personnel Solutions |  DFT-Hungária Zrt.

Együttműködő Partnereink, akik szakértelmükkel és támogatásukkal hozzájárultak a konferencia sikeréhez:

5P Consulting |  HR Portal |  Microsoft Magyarország |  Magyar Könyvelők Országos Egyesülete | Piac és Profit |  Wellbeing Social Hub |  White Hat IT Security

---

Konferencia – Galéria

«« feltöltés folyamatban »»