Hibrid munkahelyek tervezése: a szervezet és az egyének érdekei I.

Háromrészes Blogbejegyzés-sorozat a Hybrid Workplace: The Insights You Need from Harward Business Review könyve alapján

Szerző: Ehlers Diána, a Magyar Távmunka Szövetség tagja

A vezetők és alkalmazottak sikeres átállása a hibrid modellre számos tényező figyelembevételétől függ – ezt vallja Lynda Gratton, aki a Fujitsu COVID alatti és utáni eredményeit vizsgálva jutott az alábbi következtetésekre.

A Fujitsu esetében a flexibilis munkavégzés a COVID előtt nem merült fel. Ennek egyrészt kulturális okai vannak – Japánban a túlóra és a személyes megbeszélések voltak előnyben – másrészt munkavállalói felmérések is azt bizonyították, hogy az alkalmazottak preferálják a munkahelyen való munkavégzést. Azonban a karantén idején körülbelül 80.000 Fujitsu alkalmazott végezte munkáját otthonról, s 30%-uk ezt részesítette előnyben, 55%-uk pedig a hibrid megoldást.

Gratton véleménye szerint két tengely, az idő és a tér fontossága vitathatatlan a hibrid munkaszervezés esetében. A helyhez és időhöz kötött irodai munkával ellenben a hibrid munka szempontjából ezek kötetlenek – a legtöbb távmunka vagy hibrid munkavégzésre átállt cég, ún. „core hours” meghatározásával kívánja meg a nap bizonyos pontjában való elérhetőséget, és ez kritikus annak érdekében, hogy bizonyos munkakörökben, ahol az együttműködés elengedhetetlen, a munkatársak csapatmunkáját az átállás ne akadályozza.

A sikeres hibrid átállás érdekében Gratton négy szempontot hangsúlyoz ki, amelyek elengedhetetlennek bizonyulnak: 

1. Munkakörök és feladatok, 
2. Munkavállalói preferenciák, 
3. Projektek és munkafolyamatok, 
4. Befogadás és méltányosság elemzése.

Ahhoz, hogy a szervezet bárhol és bármikor képes legyen a hibrid model sikerét kihasználni, legelőször a munkakörök és feladatok azonosítását szükséges elvégezni. Ezzel meg lehet határozni, hogy a termelékenység és a teljesítmény mozgatórugói milyen mértékben befolyásolják a sikert, és a hibrid átállás hogyan tudja szinten tartani vagy támogatni azt. 

A kollaborációt a munkahelyen tartott megbeszélések akár partnerekkel, kliensekkel vagy csapattagok között vagy csapatok között sokban segíthetik. A termelékenység áll a középpontban, s a hibrid megoldás képes arra, hogy a munkavállalók az összpontosítást megkívánó feladatokat, valamint az együttműködést megkövetelő kihívásokat is megfelelően elvégezzék. 

Gratton kihangsúlyozza, hogy az eredményes átállás akkor valósulhat meg, ha az alkalmazottak a folyamatokba, felmérésekbe – akár interjúk segítségével – be vannak vonva, s tisztázott, hogy mire van szükségük a megfelelő szintű munkavégzéshez. 

Ezt azzal egészíti ki a HSM Advisory kiadványa, hogy a menedzserek emberközpontú megközelítése létfontosságú. Ennek alapját egy 2022-ben megtartott webinárium, 100 különböző szervezettől érkező 198 ember visszajelzése adta. Arra a kérdésre, hogy mit csinálnak sikeresen a menedzsereik, 30%-uk az emberközpontúságot tartotta meghatározónak. 

Ahhoz, hogy a menedzserek a hibrid munkavégzést kellőképpen támogassák, coaching, empátia és kommunikáció terén is fejleszteniük kell önmagukat, hogy megfelelően szervezzék a feladatokat és támogassák a munkatársakat. A webináron megállapították, hogy öt fő területe van a sikernek a menedzserekkel való elvárás szempontjából, ezek pedig a következők:

• az együtt töltött idő minősége 
• a munkavállalóknak való tér nyújtása 
• bizalomépítés az átláthatóság révén 
• rugalmasság és inkluzivitás köre
• önfejlesztés 

Forrás:

Hybrid Workplace: The insights you need from Harvard Business Review. (2022). In HBR Store. Harvard Business School Publishing CorporationHSM Advisory. (2022). Making hybrid work: Can managers do it all?